İş yaşamında başarının sırrı, her zaman ilgi görür. Her dönemde başarıyı tanımlayan farklı kavramlar öne çıkar: Verimlilik, motivasyon, inovasyon, dijitalleşme… Başarı değişik kavramlarla tarif edilse dezamanın ruhuna adapte olabilenler, bu konuda hep bir adım önde kabul edilir. Ancak yine de herkes için bazı “sabitlerin” olmasında yarar vardır.
Kurumların sabit değerleri, kurucuları tarafından belirlenir ve kurum kültürünün temelini oluşturur. Kültür, nispeten sabit bir yapı olarak, değerlerin çalışanlar tarafından anlaşılmasını ve ortak bir paydada buluşmayı sağlar. Eğer çalışanın bireysel değerleri kurumun değerleriyle örtüşürse, bağlılığın daha yüksek olması beklenir.
Bir kurumun değerleri, çoğu zaman kurucusunun dünyaya bakışıyla şekillenir, kurum kültürünün temelini oluşturur. Kültür, görünmez bir omurga gibi kurumun değerlerini ayakta tutar, çalışanları aynı amaçta buluşturur. Peki ya “kalıcı olduğu varsayılan” değerler, zamanın ruhuna adapte olma bahanesiyle değişip dönüşürse ne olur?
Bu soruyu, çoğu Z kuşağı mensubu olan yüksek lisans öğrencilerime yönelttim. Onlara göre, kurumların bazı değerleri zamana rağmensabit kalmalı, hiçbir etkene göre değişmemeliydi. Söz ettikleri sabit değerler, kurumun kimliğini, etik anlayışını ve karar alma çerçevesini belirleyenlerdir. Çıkarlar veya dış baskılar karşısında “değişmeyen” ilkelerdir. Bunlar, başarının “zamansız sırları” olarak kabul edilirler: Dürüstlük, şeffaflık, adil olma ve insan onuruna saygı.
Bir yönetici hayal edin. On kişilik bir ekibi yönetiyor. Ekip üyelerinin her biriyle farklı bir ilişkisi var. Ekip üyelerinin bazıları verilen işi hızlı, hatasız, özenli bir şekilde yapıp teslim ediyor. Bazılarıysa, dikkatsizce hatalar yapıyor, işi savsaklıyor ve geciktiriyor. Yöneticinin -doğal olarak- işi iyi yapan üyelerle, diğerlerine nazaran daha fazla etkileşimi olur. Çünkü bitirilen işin ardından başka işler verir, hatta fikir alışverişi yapar. Böylece yöneticiyle daha yoğun ilişki içinde olanlar iç grubu, diğerleri dış grubu oluştururlar. Söz edilen bu süreç, iç ve dış grubun doğal oluşumudur. Kendiliğinden, liyakate dayalı bir ayırım ortaya çıkar.
Bazen bu ayırım, anlatılan şekilde doğal ve kendiliğinden olmaz. Yönetici, dostluk, akrabalık ya da çıkar ilişkileri sebebiyle bazı çalışanları kayırır. Bu kişiler, iş yapma biçimlerinden bağımsız olarak iç grup haline gelirler. Bu durum, kurum içinde değerlerin sorgulanmasına yol açar. Kimi zamankayırılanlar dahi bundan rahatsız olabilir. Hâlbuki liyakate dayalı bir oluşumda, dürüst, şeffaf ve açık kriterlere dayalı bir hakkaniyet sistemi işler. Eğer yönetici “performans temelli” bir farklılaşma sağlar ve kriterleri net olarak paylaşırsa, adalet algısı olumsuz etkilenmez. Hatta “karşılıksız kalmayan emek” algısı motivasyonu artırır. Süreç tüm çalışanlar için değişmeyen ilkeler temelinde gerçekleşirsehem iç hem dış grubun iyiliği gözetilmiş olur. Çünkü hak etmeden edinilen ayrıcalıklar herkesin gelişimine zarar verir.
Başarı için değişen koşullara uyum sağlamak kadar, değişmeyen değerlere sadık kalabilme gücü de önemlidir. Dürüstlük, adalet, şeffaflık ve insana saygı gibi ilkeler, zamanın ruhuna değil, insanın özüne bağlıdır. Bu ilkeleri koruyabilen kurumlar, yalnızca başarılı olmakla kalmaz, saygı duyulan ve anlam üreten kurumlar haline gelirler. Çünkü değişim çağında fark yaratmak içinbazen “değişmeyenlerin” kıymetini iyi bilmek gerekir.
Değişim çağında değişmeyenler
10 Ekim 2025, 18:57
Değişim çağında değişmeyenler
Paylaş:
