Facebook ta paylaştweet leGoogle Plus ile paylaş

Toplu İş İlişkileri-38: Üye olmayan ve dayanışma aidatı ödemeyen işçilere toplu iş sözleşmesinin uygulanması

9.7.2013
Büyült
Küçült
Haberi Yazdır



Uygulamada sorun, sendika üyesi olmadığı veya dayanışma aidatı da ödemediği halde, “sendikanın onayını” almadan toplu iş sözleşmesinin işveren tarafından işçilerin tümüne  veya istediği bir kısım işçilere uygulanmasından kaynaklanmaktadır. Yeni 6356 sayılı Sendilalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (SETİSK), tıpkı 2821 sayılı Sendikalar Kanunu gibi, kural olarak işçiler arasında “sendikalı-sendikasız” ayrımı yapılamayacağını hükme bağladıktan sonra, “ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır” demektedir (SETİSK md.25/2). Genelde toplu iş sözleşmesinden yararlananlar “sendika üyeleri” olduğundan; toplu iş sözleşmelerine “kapsam içindeki sendika üyesi olmayan işçilere”  işverenin “toplu iş sözleşmesini ve onun üzerinde hakları uygulayamayacağını” öngören hükümler konmakta; ayrıca “bu hükme aykırı hareket eden işverenin, aynı miktarı bütün sendikalı işçilere (ek olarak) aynı tarihten itibaren uygulayacağı” hükme bağlanmaktadır. Uygulamada “sözleşme farkının korunmasına” ilişkin toplu iş sözleşmelerinde yer alan bu tür hükümler Yargıtay tarafından da “geçerli” kabul edilmekte; işyerlerinde uzun ve çetin geçen toplu pazarlıklardan sonra “optimum noktada” sözleşmeyle bağıtlanan “ücret zamları”, işverenin bilerek veya bilmeyerek beğendiği bir veya birkaç sendikasız işçiye bu zamları uygulaması nedeniyle  “ikiye katlanabilme” riskini taşımaktadır. 

Halbuki, eski 2821 ve 2822 sayılı Kanunlar gibi, “kamu düzenini” yakından ilgilendirdiğine kuşkumuz bulunmayan yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu konuda hem sendikanın hem de sendikalı işçilerin ihtiyacını karşılayabilecek niteliktedir: Bunlardan ilki, toplu iş sözleşmesinin uygulandığı taraf sendika üyesi olmayan (sendikasız) işçi sayısı kadar “dayanışma aidatı” tutarının, “en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden” sendika tarafından işverenden talep edilmesidir (SETİSK md.18/3). İkincisi de üyelik aidatı ödemediği halde toplu iş sözleşmesinden yararlandırılan işçi nedeniyle, toplu iş sözleşmesi hükmüne rağmen sendika üyeliği (özgürlüğü) hiçe indirilen (veya anlamsız kılınan) işçinin, işveren tarafından “sendikal ayrıma” tabi tutulması nedeniyle talep edebileceği “en az bir yıllık ücreti tutarındaki tazminat” tır (SETİSK md.25/4). Ancak, işbu “kamu düzenine” ilişkin yaptırımlar dışında; ayrıca toplu iş sözleşmelerine “sendika üyesi olmayalara uygulanan toplu iş sözleşmesi hükmünün (ücret zammının) aynı miktarda bütün sendikalı işçilere (ek olarak) aynı tarihten itibaren uygulanması” yolundaki hükümlerin, taraf iradeleri ile yasa hükümlerine ve “kamu düzenine”aykırı olarak yaratılmış üçüncü bir “yaptırım” olduğuna inanıyoruz. 

Bununla birlikte, uygulamada Yargıtay, sendika üyesi olmayanlara sağlanan hakların sözleşmede öngörülen haklardan az olması halinde, işverenin herhangi bir sorumluluğundan bahsedilemeyeceğini kabul etmektedir. Ancak, işverenin dürüstlük kuralları (MK md.2,4) çerçevesinde kalması; toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların altında kalmakla beraber, sınıra çok yakın olup “hakkın kötüye kullanılması” sayılmayacak şekilde sendikasız işçilere hak tanımak gerektiği, bu çerçeve içinde “akit serbestisi” (sözleşme özgürlüğü) (Any.md.48/1) ilkesinin uygulanabileceği ileri sürülmektedir.

Üstelik, toplu iş sözleşmesinden yararlanma sayılmaksızın sözleşme ile sağlanan haklara eşit ve hatta bunların üstünde hak ve menfaatlerin sağlanabileceğine de uygulamada rastlanmaktadır. Gerçekten, 1)işverenin işçilere “çalışkanlık, beceriklilik, kabiliyet, liyakat” gibi sübjektif nedenlerle ve öğretim durumu, kıdem, yaş gibi objektif nedenlerle toplu iş sözleşmesi ile bağlı olmaksızın bazı hak ve menfaatler sağlayabileceği; 2)farklı yeteneklere ve durumlara sahip işçiler arasında, özellikle “üst kademelere yükseltilme (terfi ettirilme) nedeniyle ücret, prim gibi ödemelerde” ayrım yapabileceği; 3)özellikle sübjektif niteliklerin bir çoğunun “çalışma süresi içinde her zaman değişiklik gösterebileceği” göz önünde tutularak, “toplu iş sözleşmesinin yapılmasından önce olduğu gibi, yapılmasından sonra da işçiye bazı yararları sağlayabileceği”; 4)nihayet, bu yararların işçinin yeteneği ve her bir durumuna göre “toplu iş sözleşmesiyle sağlananlara çok yakın olabileceği gibi, onlarla eşit ve hatta onların üstünde de olabileceği”, doktrin ve Yargıtay kararları ile kabul edilmiştir. 

 

Her türlü hakkı saklıdır.

Yorumlar - Toplam ( 0 ) Yorum Yapıldı.

Adınız *

Yorum Yaz

yükleniyor...

 Yorumlar

Henüz Yorum yapılammış. ilk yorumu yapan siz olun...

Diğer Yazarlar
Yazarlar
Website Security Test